Trois professionnels du recrutement et des ressources humaines ont échangé réflexions et conseils dans le dernier épisode du podcast Curbside Chat, propulsé par l’AIA Canada.
Dans un milieu fortement touché par des enjeux de main-d’œuvre, comment trouver et garder des employés qui contribueront à un environnement de travail prospère ? Pour répondre à cette question, Lorraine Sommerfeld, l’animatrice du podcast Curbside Chat de l’AIA Canada, a invité Karim Mouldi, président fondateur de Canari recrutement international, Tony Kuczynski, PDG de Mister Transmission, et Sophie Corriveau, Conseillère en recrutement automobile et consultante en RH chez Auto-jobs.ca.
Émission complète :
Émission complète Curbside Chat (en anglais seulement)
Augmentation des besoins, départ à la retraite des baby-boomers, fuite des talents vers d’autres secteurs d’activité, manque de relève, restrictions de travailleurs étrangers ; les trois intervenants sont conscients des problèmes que rencontrent les employeurs du secteur automobile.
« 30 % de tous les employés travaillant dans ce secteur sont des travailleurs étrangers titulaires, pour la plupart, de permis de travail », affirme M. Mouldi, qui estime que la situation actuelle préfigure une crise. »
Mme Corriveau convient qu’il est difficile pour les recruteurs de trouver des candidats qualifiés, et que la concurrence est très forte. « Dès qu’on reçoit un bon CV, dit-elle, il ne faut pas attendre. Il faut contacter la personne très rapidement, parce que le cas échéant, quelqu’un d’autre le fera », dit-elle.
Comment attirer de bons employés ?
Le premier élément que fait ressortir M. Kuczynski, c’est la forte augmentation des salaires dans le secteur automobile au cours des dernières années. « Il n’est pas rare que des techniciens gagnent au moins 25 $ de l’heure, soit 50 000 $ par année. Nous en avons même chez Mr. Transmission qui gagnent jusqu’à 50 $ de l’heure, soit 100 000 $ par année », explique-t-il, en avançant que cela peut être un argument pour les jeunes de choisir un métier dans cette industrie. « Mais il faut aussi reconnaître que les jeunes qui sortent des écoles arrivent avec moins de compétences et de qualifications. Il faut vraiment prendre quelqu’un sans expérience et le former entièrement dès le départ. »
De son côté, M. Mouldi prône un recrutement international professionnel. Selon lui, beaucoup d’employeurs se contentent de candidats partiellement qualifiés, alors qu’ils recherchent en théorie un professionnel autonome, qu’il s’agisse d’un mécanicien ou d’un carrossier. « Les démarches administratives sont accessibles à tous, parce qu’un avocat, on en trouve à chaque coin de rue. Mais il est crucial de disposer de ressources dans les pays ciblés pour le recrutement, afin d’évaluer concrètement les compétences des candidats. »
Sa compagnie enregistre d’ailleurs des vidéos des candidats qui montrent certains aspects qui ne figurent pas dans un CV : habillement, hygiène de l’atelier, sécurité des lieux, etc. « L’essentiel, c’est de ne pas se contenter d’un employé moyen. Ce pour quoi vous payez, c’est pour un travailleur qualifié et compétent. Et si ce gars travaille bien, eh bien tout le monde l’appréciera dans le garage. »
Sophie Corriveau, quant à elle, appelle à un changement de culture pour attirer les talents des nouvelles générations. « Aujourd’hui, indique-t-elle, les gens accordent beaucoup d’importance à la santé mentale et recherchent un bon équilibre travail et vie privée. Il faut donc investir dans la culture d’entreprise, et leur offrir la possibilité de grandir, d’apprendre et de s’épanouir. »
Tony Kuczynski ajoute un peu plus tard que le recrutement aujourd’hui est différent d’avant. « On se demande, lors de la sélection : Ces candidats sont-ils assez intelligents ? Ont-ils les capacités pour faire le travail ? Sont-ils motivés? S’ils le sont, la troisième question est alors leur niveau d’expérience. Mais s’ils sont intelligents et motivés, l’expérience nous importe moins; ils l’acquerront avec la bonne attitude. On cherche donc la bonne personne pour un atelier précis. »
Assurer la rétention de son personnel
La compétition fait rage dans le milieu automobile canadien. Alors, comment garder ses employés et ne pas saborder le développement de son entreprise ?
Mme Corriveau avance une première piste de réponse : « Par expérience, je pense que le processus d’intégration (onboarding) est extrêmement important », explique-t-elle. Message de bienvenue, accueil chaleureux de l’équipe, manuel d’intégration, mentorat, suivi rapprochés ; « Si l’intégration est bien faite, les chances de rétention sont nettement améliorées. »
Elle indique aussi que l’honnêteté et la transparence sont de mise pour garder ses talents. « Il faut en tenir compte, non seulement en matière de salaire (on ne paie pas plus un employé qu’un autre pour le même travail), mais aussi lorsque des décisions sont prises. Les employés veulent se sentir concernés et engagés dans l’entreprise pour laquelle ils travaillent », insiste-t-elle.
Kuczynski indique pour sa part que la concurrence est telle parmi les techniciens, que ces derniers s’attendent dorénavant à bénéficier d’un lieu de travail agréable et propre, à porter un uniforme professionnel, et à avoir accès à des formations continues. Ils s’attendent aussi à être traités avec respect, avec des horaires flexibles et des accommodements (comme les heures de prières pour les travailleurs musulmans). « Prendre soin de son personnel est primordial, assure-t-il. Il est crucial de leur faire sentir qu’ils font partie de la famille si vous voulez qu’ils restent. »
Petit bémol de la part de Karim Mouldi, toutefois, qui pense que les travailleurs étrangers ne s’attachent pas vraiment à la culture de l’entreprise, ou du moins considèrent avant tout leur travail comme un arrangement professionnel leur permettant de gagner de l’argent et/ou d’obtenir la résidence permanente. « Mais dans un cas comme dans l’autre, ils font un excellent travail, ajoute-t-il. J’en connais même plusieurs venus ici pour travailler comme carrossiers, par exemple, et qui aujourd’hui sont devenus des citoyens canadiens, possèdent leur propre atelier et sont à leur tour capables d’embaucher des travailleurs canadiens et étrangers. C’est un beau cycle, non ? »