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Février 2009

 

Les tests de dépistage de drogues en milieu de travail

Par Me Sylvain Lefebvre, avocat au sein de l’étude Deveau, Bourgeois, Gagné, Hébert & associés

L’usage de drogues par un employé entraîne parfois de sérieux désagréments pour l’employeur : absentéisme élevé, baisse de rendement, comportements anormaux et même parfois, erreurs majeures dans l’exécution des tâches. Cette dépendance peut donc représenter un obstacle de taille dans la gestion des ressources humaines et plusieurs employeurs n’hésitent pas à recourir à une politique de tolérance zéro en ce qui concerne l’usage de drogues.  Or, dans quelle mesure l’employeur pourra-t-il procéder à un test de dépistage avant l’embauche d’un candidat et dans quelles circonstances pourra-t-il exiger un tel examen alors que l’employé est déjà à son emploi?

Le test de dépistage vs les droits de la personne

Il importe de rappeler que toute personne bénéficie, en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne et du Code civil du Québec, de droits multiples concernant sa sûreté, son intégrité, sa dignité, son honneur, sa réputation, le respect de sa vie privée et son inviolabilité.
Ainsi, il a été jugé à plusieurs reprises par les tribunaux que l’imposition par un employeur d’un examen de dépistage de drogues, constituait généralement une violation du droit à l’intégrité physique et du droit de l’individu au respect de la vie privée.  Toutefois, des nuances s’imposent, et il demeure possible de soumettre un salarié ou un candidat à l’emploi au test de dépistage.

Le test de dépistage pré-embauche

Le principe est à l’effet que l’employeur qui désire soumettre un candidat à un test de dépistage doit en obtenir son consentement libre, volontaire et éclairé. Cette démarche est indispensable et elle peut se traduire par une acceptation écrite à même la demande d’emploi ou encore, par une clause insérée dans le contrat de travail.
De plus, une simple clause négociée à cet effet dans une convention collective ne saurait justifier le droit automatique à faire passer des tests de dépistage dans un milieu de travail syndiqué.

Le test de dépistage durant l’emploi


L’employeur qui a des motifs raisonnables et probables de croire que l’un de ses employés consomme de la drogue au travail pourra réclamer de ce dernier qu’il se soumette à un test. L’employeur pourra également demander à son employé de passer un test si la fonction occupée par ce dernier le justifie, donc, si cette consommation soupçonnée peut avoir des répercussions sur la santé et la sécurité du public ou des collègues de travail. Par exemple, certaines fonctions présentent des risques de dangerosité importants, et dictent à l’employeur de se montrer très vigilant dans le choix de ses employés et dans le suivi de la santé de ces derniers.
Évidemment, dans tous ces cas, il est primordial que l’employeur entretienne des sérieux doutes basés sur des preuves tangibles afin de justifier l’exigence d’un tel test.

Refus de la part de l’employé de subir un test de dépistage

Il va sans dire que l’employeur ne peut soutirer de l’employé un consentement à subir un test de dépistage par des menaces de congédiement, de suspension ou de mesures disciplinaires.
Néanmoins, dans l’éventualité d’un refus de la part de l’employé de passer un test, l’employeur pourra procéder à l’imposition d’une mesure disciplinaire. Toutefois, il devra d’abord entretenir des motifs sérieux et s’assurer que l’employé est conscient des conséquences de son refus.

L’illégitimité des tests de dépistage aléatoires


Dans une affaire récente, la Cour d’appel du Québec s’est penchée sur la légalité des tests de dépistage aléatoires, c’est-à-dire qui sont imposés par l’employeur au hasard, sans nécessairement que ce dernier entretienne de doutes sur tel ou tel employés.  Dans cette affaire, l’employeur faisait subir divers tests à ses employés dans le but d’améliorer un piètre dossier d’entreprise en matière d’accidents du travail.

La Cour a rappelé que de tels tests représentent des intrusions importantes chez les travailleurs. De ce fait, il importe que tout employeur privilégie d’autres moyens de dépistage, basés sur des motifs raisonnables et des preuves tangibles.  La Cour d’appel a donc jugé que les tests de dépistage aléatoires étaient contraires à la Charte québécoise.

Toutefois, les tribunaux du travail, dans d’autres affaires, ont jugé que de tels tests pouvaient être exigés auprès d’employés victimes d’un accident du travail et exerçant des tâches critiques pour la sécurité, qui présentaient en plus un historique de consommation de drogues.

Les résultats du test de dépistage


Il importe de préciser que tout test de dépistage se doit d’être le moins intrusif possible, donc de limiter les atteintes aux droits de la personne. Il faut également conserver à l’esprit qu’il appartiendra à l’employeur de motiver les raisons l’ayant convaincu de la nécessité de ce test.  En effet, l’employeur doit, en tout temps, être capable de démontrer que l’exigence de ce test représentait pour lui une mesure rationnelle et proportionnelle eu égard aux droits fondamentaux de l’employé qui sont protégés par les lois.
Ceci étant dit, que doit faire l’employeur qui découvre, via un tel dépistage librement consenti, que l’un de ses employés est un consommateur de drogues?

  1. D’une part, l’employeur peut offrir toute forme d’aide dans le but de soutenir son employé et veiller à sa réhabilitation tout en ne compromettant pas la sécurité et la santé de ses pairs. Rien n’empêche par ailleurs l’employeur de prévoir les conditions entourant la réintégration d’un tel employé après une absence liée à la consommation de drogue. L’employeur pourra à cet effet s’entendre avec l’employé sur des tests de dépistage à effectuer de manière sporadique ainsi que sur les conséquences entourant d’éventuels résultats positifs ultérieurs.

  2. D’autre part, l’employeur peut se doter d’une politique de tolérance zéro, à l’effet dissuasif, prévoyant des conséquences à la consommation de drogues. Une telle politique prévoit généralement que les fautifs subiront une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement. Toutefois, l’employeur devra se garder d’imposer systématiquement un congédiement et procéder plutôt à un examen individuel de la situation propre de l’employé fautif.

Dans tous les cas, l’employeur doit donc faire preuve de prudence, afin d’équilibrer les réalités de l’entreprise qu’il exploite, la sécurité des êtres humains qui y évoluent et les droits individuels fondamentaux et protégés par les diverses lois du pays.

 

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