L'INFO-JOBS

Octobre 2009

Petit guide pratique à l’intention des employeurs et employés en cas de fin d’emploi
Par : Sylvain Lefebvre, avocat

Quels sont les droits et les obligations de l’employeur à l’égard de ses employés en matière de fin d’emploi ? Quelles sont les indemnités et sommes à verser afin de se conformer à la loi? À quoi chaque employé a-t-il droit? Voilà autant de questions qui créent bien des interrogations lorsque survient une rupture définitive du lien d’emploi…

D’abord, détaillons les trois types de fin d’emploi définitive pouvant survenir. Ces définitions excluent donc la mise à pied, qui représente une suspension temporaire du lien d’emploi.

Le licenciement est en fait  la rupture définitive du lien d’emploi par l’employeur pour des motifs tant économiques qu’organisationnels ou encore techniques, lorsque surviennent par exemple des changements technologiques au sein de l’entreprise.

Le congédiement quant à lui survient lorsque l’employeur rompt définitivement le lien d’emploi pour des motifs liés, soit aux compétences de l’employé encore liés ou aux comportements de ce dernier.

Dans le cas du congédiement, l’employeur doit remettre un avis de cessation d’emploi au salarié s’il compte plus de 3 mois de service continu. Évidemment, les délais pour remettre ledit avis varient selon la durée de son service continu :

En principe, l’employé qui reçoit ce préavis devrait continuer de travailler pour l’entreprise jusqu’à la cessation de son lien d’emploi. Or, si l’employeur souhaite mettre fin immédiatement à la relation, il peut alors verser à l'employé une somme équivalente au salaire que l’employé aurait perçu s'il avait continué de travailler pour l'entreprise pour toute la durée du préavis.

Évidemment, aucun préavis ne doit être donné lorsque l’employé a commis une faute lourde et grave. 

Lorsque l’employé justifie plus de trois mois mais moins de deux ans de service continu, l’employeur ne doit habituellement pas prouver une cause juste et suffisante au soutien du congédiement.  En vertu de l’article 122 L.N.T., il demeure toutefois interdit de congédier un employé pour certaines raisons qui y sont énumérées, tel le fait que le salarié revendique un droit prévu à la loi.
Dans tous les cas, lorsque l’employé justifie plus de deux années de service continu, l’employeur doit en vertu de l’article 124 L.N.T. justifier cette décision par l’existence d’une cause juste et suffisante ou encore, il doit prouver que le licenciement résulte d’une raison d’ordre économique ou technologique.
La jurisprudence a déterminé que la notion de cause «juste et suffisante» s’inscrit bien souvent dans le principe de gradation des sanctions qui prévoit le congédiement comme sanction ultime, sauf dans le cas d’une faute lourde bien entendu. 
Ce principe comporte généralement les étapes suivantes :

Évidemment, dans le cas d’un rendement insuffisant d’un employé, l’employeur doit l’informer de ses attentes et des politiques de l’entreprise, lui signaler ses lacunes, lui fournir le soutien nécessaire pour se corriger, lui accorder un délai raisonnable pour s’ajuster et enfin l’informer clairement du risque de congédiement qu’il encoure.
Toute entreprise devrait à cet égard documenter un dossier sur l’évolution de la situation des employés.
Quant à la démission, il s’agit évidemment d’une rupture définitive du lien d’emploi, à l'initiative du salarié, qui est tenu de donner un avis à son employeur dans un délai raisonnable avant de quitter son emploi.
Évidemment, que ce soit en matière de congédiement, de licenciement ou de démission, l’employeur doit dans tous les cas s’assurer de remettre au salarié toutes les sommes dues en salaire, heures supplémentaires et indemnité de vacances.
Enfin, il convient de rappeler que l’application de la Loi sur les normes du travail exclut les cadres supérieurs. Toutefois, ces derniers bénéficient tout de même de l’application des articles 2085 et suivants du Code civil du Québec. 
Ainsi, un salarié congédié ou licencié qui croit avoir droit à un délai de congé raisonnable en vertu du Code civil du Québec peut en faire la demande à son employeur et ultimement exercer un recours devant les tribunaux administratifs ou judiciaires.

DEVEAU, BOURGEOIS, GAGNÉ, HÉBERT, sencrl, avocats

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