Soyez prudents : avez-vous une politique d’utilisation d’Internet ? (suite)
Par Suzanne Mercier, CRHA - Consultante en gestion des ressources humaines
Promesse tenue… Voici la suite de l’article paru dans l’Info-jobs de septembre dernier sur l’utilisation d’Internet au travail à des fins personnelles. Devrait-on le permettre ? Comment éviter les abus ?
Deux principes importants
- L’Internet au travail fait partie intégrante du quotidien. Difficile de l’interdire ! Plusieurs études démontrent même que son usage à des fins personnelles à un impact positif sur le rendement et la motivation des employés.
- C’est la responsabilité de l’employeur de fixer des limites et d’encadrer l’utilisation de l’Internet et du courrier électronique par l’adoption et la diffusion d’une politique. Pas de surprise ! Les employés ne pourront plaider l’ignorance des règlements et sauront à quoi s’attendre quant à l’atteinte à leur vie privée s’ils utilisent Internet au travail à des fins personnelles.
Le contenu d’une politique en 5 points
- Rappeler aux employés que l’employeur est à la fois propriétaire des équipements informatiques et responsable de leurs usages et qu’il peut surveiller l’utilisation d’Internet et du courrier électronique au travail ;
- Informer les employés que l’utilisation des équipements informatiques à des fins personnelles et leur contenu s’y rattachant ne peuvent être couverts par la garantie du respect à la vie privée ;
- Informer les employés qu’une utilisation d’Internet et du courrier électronique qui n’est pas socialement acceptable n’est pas tolérée (ex : transmettre, visionner et sauvegarder du matériel à caractère pornographique, discriminatoire, raciste, offensant, etc.) ;
- Définir des limites de l’utilisation tant professionnelle que personnelle et ce, à titre indicatif mais non exhaustif. Par exemple, interdire les sites de jeux du hasard ou l’utilisation des systèmes pour une activité commerciale ;
- Le non respect de la politique pourrait constituer une cause de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.
Avant de rédiger sa politique, Me Bélanger de la firme Robinson Sheppard Shapiro nous suggère de consulter ses employés pour connaître leurs habitudes et leurs préoccupations à cet égard. Une pratique que nous endossons entièrement puisqu’elle peut donner naissance à une politique adaptée à votre réalité et à celle de vos employés.
La cyber surveillance : oui ou non ?
Sans politique ou règles précises, la ligne de partage est difficile à tracer entre le droit des employés d’utiliser à des fins personnelles l’Internet (ou le courriel) et celui de l’employeur de surveiller leurs ordinateurs. Me Jacques Bélanger nous éclaire sur cette délicate question.
La jurisprudence est à l’effet que si l’employeur dispose d’un motif sérieux pour surveiller l’ordinateur d’un employé, il est en droit de le faire. Toutefois, lire systématiquement tous les courriels de ses employés ou surveiller en tout temps le contenu des ordinateurs seraient une pratique difficilement défendable devant les tribunaux.
Les mesures disciplinaires
Généralement, beaucoup de décisions maintiennent le congédiement lorsqu’il est occasionné par l’utilisation de l’Internet et du courriel à des fins non socialement acceptables ou inappropriées. Toutefois, cela n’exclut pas que l’employeur doit évaluer s’il n’y a pas lieu à procéder par la gradation des sanctions avant d’imposer le congédiement.
Quelques exemples d’abus
Si vous passez en revue la jurisprudence, vous constaterez que l’utilisation abusive ou inappropriée d’Internet et du courrier électronique pendant le temps de travail est bel et bien une réalité. Ce type d’utilisation constitue, entre autre, du vol de temps et est sujette à des sanctions disciplinaires.
Ci-dessous, quelques exemples de cas sanctionnés par les tribunaux au Québec :
- Navigation sur Internet durant les heures de travail à raison de 140 heures sur une période de 70 jours travaillés (25% du temps);
- Utilisation de l’ordinateur et de la connexion Internet pour télécharger et sauvegarder du matériel pornographique. Conservation de près de 1600 fichiers à caractère pornographique ;
- Publication de textes offensants et à caractère diffamant dans des forums de discussion sur internet. Utilisation de l’adresse Internet fournie par employeur ;
- Utilisation de l’Internet et du courrier électronique de l’employeur à des fins commerciales ou concurrentielles.
Notre objectif est atteint… Voilà de bons conseils pour implanter une politique qui responsabilise, sensibilise et encadre les employés tout en permettant une certaine flexibilité.
Nous tenons à remercier Me Bélanger de la firme Robinson Sheppard Shapiro pour nous avoir fourni de l’information sur la jurisprudence et les questions de droit touchant l’utilisation d’Internet et du courrier électronique.
Pour communiquer avec Suzanne Mercier
Consultante en gestion des ressources humaines :
smercier.grh@videotron.ca
Tél : 514 791 5848
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