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Que faire pour qu’une promotion à un poste de directeur ne tourne pas à la catastrophe ?
Par Suzanne Mercier, CRHA - Consultante en gestion des ressources humaines
Qui n’a pas eu écho de témoignages comme ceux-ci : «Excellent vendeur mais pourri comme directeur, surtout le côté administratif» ou encore «Pas de leadership, pas d’esprit de décision».
Avant de porter un jugement, une question s’impose. Les employés promus ont-ils été soutenus et préparés à répondre aux exigences de leurs nouvelles fonctions ? Les conditions propices à leur développement ne sont pas toujours au rendez-vous.
Quelques mots sur le processus de sélection
Puisqu’on connaît déjà l’employé et qu’il a fait ses preuves dans un poste non cadre, il est tentant d’escamoter certaines étapes du processus de sélection.
- A-t-il le potentiel pour occuper un poste de cadre ? Prenez le temps de procéder à une évaluation de sa candidature. Formez un comité de sélection et faites appel à une ressource extérieure pour vous appuyer dans votre démarche. Une évaluation de son potentiel vous permettra de préparer un plan de développement pour l’intégrer efficacement à ses nouvelles responsabilités. Ce processus peut se faire rapidement à un coût très raisonnable.
- On suppose que l’employé connaît bien le poste. Mais attention, dispose-t-il de toute l’information pour prendre une décision éclairée ? On fait ici référence aux responsabilités administratives, à la gestion du personnel, au stress lié aux responsabilités, au degré d’autonomie, au rendement attendu, etc. Assurez-vous de lui communiquer toutes les facettes de l’emploi.
Les rencontres de suivi
Des rencontres de suivi hebdomadaires durant les deux premiers mois et par la suite, des rencontres bimensuelles avec l’employé nouvellement promu demeurent à notre avis la clé du succès. Lorsque ces rencontres sont planifiées, elles permettent de faire le point sur son apprentissage, de procéder à des ajustements et de clarifier différents aspects du travail. Des petits «trente minutes» qui rapportent énormément. L’encadrement, le suivi et la formation doivent être à l’ordre du jour.
Gérer des employés, auparavant des collègues
Lorsque la nomination est le résultat d’un processus de sélection rigoureux, l’intégration se fait plus facilement auprès des anciens collègues. Voilà un bon point de départ ! La façon dont la haute direction informe les membres de l’équipe est tout aussi importante. C’est l’occasion de dissiper des inquiétudes et de féliciter officiellement l’employé promu.
Le meilleur conseil qu’on puisse donner à un cadre nouvellement promu, c’est de graduellement aiguiser son leadership par des actions concrètes. Pourquoi ne pas l’encourager à rencontrer individuellement chacun de ses employés : Quelles sont leurs préoccupations ? Leurs rôles ? Leurs attentes ? Leurs idées pour améliorer le service ? Les irritants ? Puis, en réunion d’équipe, il aborde clairement son nouveau rôle de «patron», son style de gestion, ses attentes et leur communique le bilan de ses rencontres individuelles.
Voilà une belle intervention pour asseoir son leadership et amorcer le début d’une nouvelle relation.
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