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Le permis d’exercice nécessaire à l’emploi : qui doit payer quoi?
Par: Me Sylvain Lefebvre, avocat au sein de l’étude Deveau, Bourgeois, Gagné, Hébert & associés
Dans plusieurs entreprises, les employés doivent détenir et maintenir un permis d’exercice valide, afin d’effectuer leurs activités quotidiennes. Nous n’avons qu’à penser au permis de conduire nécessaire au chauffeur d’une entreprise de transport. À cet égard, un employeur peut-il retenir, à même le salaire de ses employés la totalité des sommes nécessaires au paiement de leur permis, indispensable à l’exercice de leur métier? La Cour d’appel du Québec s’est récemment prononcé sur la question, qui découle d’une disposition de la Loi sur les normes du travail.
La règle générale est à l’effet qu’un employeur peut exiger une somme d’argent pour l’achat du matériel, de l’équipement, des matières premières ou des marchandises que le salarié est obligé d’utiliser pour l’exécution de son contrat de travail, mais ce dernier doit tout de même recevoir au moins le salaire minimum après avoir acquitté ces frais. Toutefois, l’article 85.1 de la LNT prévoit que l’employeur ne peut exiger une somme d’argent d’un employé pour payer des frais reliés aux opérations de l’entreprise :
85.1 Lorsqu’un employeur rend obligatoire l’utilisation de matériel, d’équipement, de matières premières ou de marchandises pour l’exécution du contrat, il doit les fournir gratuitement au salarié payé au salaire minimum.
L’employeur ne peut exiger une somme d’argent d’un salarié pour l’achat, l’usage ou l’entretien de matériel, d’équipement, de matières premières ou de marchandises qui aurait pour effet que le salarié reçoive moins que le salaire minimum.
Un employeur ne peut exiger d’un salarié une somme d’argent pour payer des frais reliés aux opérations et aux charges sociales de l’entreprise.
Mais, que signifie l’expression «frais reliés aux opérations et aux charges sociales de l’entreprise»? Concrètement, que représentent ces frais? En fait, ces frais constitueraient les charges liées à l’exploitation de l’entreprise, donc, les coûts inhérents au bon fonctionnement de l’entreprise.
Depuis l’ajout de cet article dans la Loi, les tribunaux n’avaient pas réellement été appelés à en interpréter la portée. C’est dans ce contexte que la Cour d’appel a eu à se pencher sur l’interprétation à donner au troisième alinéa de cet article.
Dans l’affaire Créances garanties du Canada, la Cour devait déterminer si la pratique de retenue salariale de l’entreprise était conforme à l’article 85.1 de la Loi. Dans cette situation, l’employeur percevait à même le salaire de ses employés oeuvrant comme agent de recouvrement, la totalité des sommes nécessaires au paiement des permis nécessaires à l’exercice du métier. À cet effet, il est primordial de préciser que dans ce cas précis, les permis visés, à une exception près, étaient liés à la personne même du salarié et que, de ce fait, ils n’étaient pas transférable lors de la cessation d’emploi.
La Cour a considéré illégale la retenue salariale, puisque le paiement de ces permis constituait des frais indispensables pour l’entreprise, découlant des activités normales de celle-ci «dans la réalisation de l’objet dominant qu’elle s’est donnée». En d’autres termes, les permis étaient délivrés au nom de l’agence et au bénéfice de celle-ci, contrairement, à des permis reliés à l’exercice de fonctions découlant de certaines professions. En effet, bien que la délivrance des permis de recouvrement s’obtienne par une étude des qualités personnelles du salarié, les permis n’étaient pas attribués sans que l’agence de recouvrement ne confirme l’emploi du salarié.
Ainsi, pour que l’employeur assume les frais d’un permis de conduire, par exemple, celui-ci doit être à l’usage strict de l’employé détenteur mais doit être réservé à l’exercice de la profession ou du métier exclusivement chez l’employeur indiqué au permis. Mais, avant tout, le bénéficiaire du permis ne devra retirer aucun avantage ou bénéfice de ce permis à l’extérieur des lieux du travail.
Cela est peu probable dans le cas d’un permis de conduire, ou d’un permis d’exercice d’une profession, parce que les employés tirent, sur le plan individuel, un bénéfice personnel de l’obtention et du maintien de leur permis, et ce indépendamment de leur qualité d’employé. De ce fait, la perception par l’employeur des frais liés à ces permis seraient, selon toute vraisemblance, légale.
En somme, pour déterminer qui paye quoi, l’employeur devra s’interroger si le bénéficiaire du permis retire de manière individuelle, un avantage ou un bénéfice de ce permis à l’extérieur des lieux du travail ou dans l’éventualité d’une cessation d’emploi. L’employeur peut également se demander si l’octroi du permis permet à l’employé de travailler partout ou seulement dans l’entreprise visée. Si le permis en question ne permet pas à l’employé de retirer un bénéfice personnel hors du lieu du travail ou s’il confine l’employé à travailler pour un seul employeur visé, il est fort à parier que l’employeur devra assumer seul le paiement de ce permis.
Me Sylvain Lefebvre est avocat au sein de l’étude Deveau, Bourgeois, Gagné, Hébert & associés
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